一些劳动关系与民法、刑法、行政法等相关法律关系交叉的案例近年来层出不穷。本期栏目就和您一起探讨解除劳动合同引发的名誉侵权争议案件。
最高人民法院曾经针对劳动用工中可能出现的名誉侵权，于1998年出台了 《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》。其中规定，“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员做出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的人民法院不予受理。”
2007年上海市闵行区法院就处理过这样一个案件。某科技发展公司的员工林先生因被一位女同事举报性骚扰而被公司解除劳动合同。林先生认为，公司散布了其对异性存在性骚扰的言论，并以此为由辞退，此举不仅破坏了自己的家庭，也使身心受到打击，因此向法院提起名誉侵权诉讼，同时提交了 《辞退通知书》和 《会议记要》等证据。
法院审理认为，该 《辞退通知书》上并没有 “性骚扰”的字眼，不存在林先生所述的事实，至于林先生提供的 《会议记要》系公司作为一个企业的正常的管理活动。从内容上看，是公司对作出某种决策前的一种讨论，主观上并无侵害原告名誉的故意，客观上也无侵害林先生名誉的行为。而且其范围仅局限于公司参加会议的人员。因此，法院最终认定公司不构成名誉侵权。
然而，同样是劳动关系延伸出的名誉侵权案件，却会因为用人单位的处理方式不同，产生不同的法律后果。
我们再看一个案例：2006年第12期 《最高人民法院公报》刊载的徐恺诉上海宝钢冶金建设公司名誉权纠纷一案。案件的主要内容为：徐恺在向直接主管领导递交辞职申请以后就没有再上过班，而按照公司的制度，辞职必须向人力资源部门提出，因此用人单位以徐恺连续旷工为由，按照严重违纪解除了他的劳动合同并记录在 “退工单”上。由于 “退工单”上违纪解除劳动合同的记录，致使徐恺多次求职无果，因而以用人单位侵犯名誉权为由起诉。
法院最终判定用人单位违法解除劳动合同，承担名誉侵权的法律责任。因为按照民法侵权责任理论，社会评价的降低是衡量、判断是否构成名誉侵权的本质标准。因此法院认定用人单位对劳动者的工作评价应视为社会评价的重要组成部分，而用人单位对劳动者所作的不实评价，已经影响到劳动者的就业求职、工作生活，因而构成名誉侵权。
也许有的用人单位会感到疑惑，同样是劳动管理过程，为什么会有不同的判例呢?企业管理中无时无刻不存在着单位对劳动者的评价，那么名誉权会不会成为束缚用人单位的又一个枷锁呢?
司法实践中，对此存在不同观点。有观点认为，只要用人单位对劳动者作出了不实评价就可以作出认定侵权责任。但是这一观点显然忽略了企业管理职权的权限;也有人认为，要区分情况，一般来说，用人单位解除劳动合同的文件都会使用公文性质的文字，主观上并不存在侮辱劳动者的故意，客观上也没有侮辱性的词语，因此劳动者以侵害名誉权起诉，应不予受理。但是如果单位对劳动者作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为，劳动者就有权提起侵权之讼。
所谓细节决定成败，因此用人单位必须从管理的细节入手，比如评价劳动者不胜任工作时一定要有岗位职责的相应说明，并且还要有一套客观公正的考评体系。同时在处理文书中，也应尽量使用不带有感情色彩的词语，以避免惹 “火”上身。
