3. 我对“适合本组织的人”的判断方式

　　既然在前面的微博中已经部分涉及到了我对适合的应聘者的遴选标准，这里我希望更全面的说明一下我的判断方式。无论我参与的是招聘的哪个阶段：简历筛选、笔试，还是面试，我都希望能够有足够的信息帮助我确定对方是否是“我们需要的人”。

　　在简历筛选阶段，我会着力寻找简历上的亮点，而非根据只言片语的词句去决定是否接受一份简历。你的工程经验如何，你对待技术的态度，你是否热爱工程师工作，你的代码能力到底如何……我试图在你的简历中找到这些问题的证据。所以，简历不要求长，只在于你让我找到我感兴趣的东西。微博里有人调侃说对牛人来说，简历也许只需要一句话：“精通XX”。一点不错，C语言的发明人在Google的内部简历上一共只有三句话，其实这一句话就足够：“XX年-XX年工作于Bell实验室，和Ken Thompson一起发明了C语言”。

　　只要你能提供让我充分确认你的能力的证据，我会很高兴地把你放在我发给HR请他们安排笔试和面试的名单的第一个位置。再次说明，通常组织是有自己的较为明确的招聘标准的，不太会因为应聘者平均水平的变化而变动自己的招聘标准，尤其是不会把标准下移(宁可招不到人，也不要不合适的)。所以，请不要把组织的遴选标准立即为“保研”的考试，你更多的不是在和别人竞争，而是确保自己能够达到符合组织的水准。

　　在面试时，我也会有自己的一些评价标准，但这些标准基本都是恒定且一致的。其中我最关心的是三个方面：应聘者是否具有足够的技术能力，是否具有足够的潜力(对技术工作的热诚，学习能力)，以及是否能够很好地在组织内工作(协作能力，沟通能力，适合组织的主动性)。我不能说我完全不会受到对方表达出来的这三方面之外因素的影响，但我在以上三个方向上坚持的是恒定且一致的标准。

　　4. 如何为招聘进行准备

　　据我所知，有不少机构会为应届毕业生提供求职的建议，大多数时候，求职的建议集中在如何准备简历、如何准备面试上。我能理解毫无经验的应届毕业生在这件事情上需要帮助，但请记住，你不是要包装自己以讨企业的欢心，而是要找到适合真实的你的环境，并让这个组织确认你就是他们要找的人。设想一下，就算你通过伪装自己获得了一个工作机会(可能性极小，好的面试官比教你伪装的机构精明多了)，然后呢?你打算一直伪装下去吗?在一个不适合你的环境中真的会幸福吗(未能免俗，我还是用了“幸福”这个最近的热词)?

　　如果你要问我如何准备招聘，我会说，对招聘的准备不是一个在大四或研三才需要面临的问题，你的每一次积累和每一次进步都为你在招聘中的主动提供了动力。在招聘的准备上，请首先确定你喜欢什么样的环境。不要认为作为供应方的你没有选择的权力，就像我在本文的第一部分指出的那样，需求方和你一样迫切地想要找到适合他们的优秀的对象。选择一个大的、安稳的公司，每天过着毫无变化的生活?还是希望选择一个能满足你的追求的，能让你快速成长的公司?你是要一份能养活自己的工作，还是希望要一份你可以每天高高兴兴来上班的事业?选择“大家”眼中的好公司自然是一个轻松的决定，但相信我，职业生涯是长跑而不是短跑，没有什么比找到一个能激发的环境更重要。

　　另一方面，收拾自己使得自己看上去更沉稳，在谈吐上让自己看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信这些就能带给你你心仪的工作机会。花时间去了解你要去的地方，扎扎实实地提高自己解决问题的能力才是王道。我经常收到各种奇怪的简历，有的一看就是用网站工具生成并“批发”出来的简历，有的甚至都不知道他申请的公司的业务是什么……如果你不愿意为了得到这份工作多花时间，我又怎么会在你身上多花时间?你需要向我表明你对这份工作有多在意，无需在简历上写下“我非常非常向往进入贵公司”，你需要向我表明的只有一件事：你知道我想要什么样的人，而你恰恰是这样的人。