1.求职中供求双方的心理

　　我在2002年硕士毕业的时候，在我校的BBS上发过一篇关于求职的文章，内容当然是从求职者的角度出发的，大意是求职的“求”不是“祈求”，而是“要求”。所以，摆正态度很重要，并非是要曲意逢迎，无原则的根据用人单位的喜好去改变自己，削足适履。当然，当时这篇文章发出来之后，有一些评论立刻指责我是因为”手握几份offer，站着说话不腰疼“。然而，站在我现在需求方的立场来看，我仍然觉得把”求“解释为”要求“是更合理的。在各种教人如何面试获得offer的技巧性文章中，用人单位都倾向于被描述成大权在握，通过制定一系列的奇怪的规则，用一个个可能毫不起眼的小细节否决面试者的无理性的角色。然而，事实真是如何?一个组织在招聘和面试时设计各种流程，设计各种面试的目标就是为了羞辱面试者，否决面试者，直到找到他们无法否决的对象?任何一个正常的组织，都会希望找到”最适合本组织的人“——这才是正常的招聘中组织的心态。

　　因此，应聘者担心组织不想要自己，然而，组织也会担心找不到合适的应聘者，担心自己喜欢的应聘者被不合理的招聘流程拒之门外，又或者，自己的面试不能充分考察招聘者所具有的组织所看重的特性。因此，从心理上来说，供求双方的心理地位不会是一方祈求，另一方施舍的极度不平等。虽然由于公司能提供的岗位数量限制等原因必然会造成有些人能够找到”好的“工作，而另一些人不能在第一份工作上获得完全的满意，但总体来说，摆正态度能让自己更冷静的在求职过程中进行决策。

　　2. 组织如何筛选适合本组织的人

　　在招聘中，组织需要寻找到”最适合本组织的人“。对应届毕业生招聘而言，由于应届毕业生的特点和校招本身的特点(难以通过实际工作经验进行完全的分辨，人数多，居住集中，优秀毕业生选择余地更大等)，大多数企业会通过”校园宣讲会或是网上集中投简历“的方式扩大招聘的覆盖范围，初步筛选出适合的简历，设计能够进一步筛选适合组织需要的人的笔试题，并通过面试进行最终的确认。

　　根据我的经验，相对正规的公司在采用这个流程实现的招聘准确率还是相对高的，至少对企业来说，通过这一套流程基本能够保证找到的人是符合组织需要的。从我的经历来看，在一个相对负责任的公司内，简历的初筛只会尽可能排除“不合适的人”，对实在拿不准的人通常会网开一面(当然，在计划招聘人数比较少或是有足够多明显优秀人选的情况下，策略会不同)。有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的判定标准排除人员，可能在现实中真的存在，但至少在我所经历过的组织中，我从未亲自经历或见过这些明显不合理的操作方式。对校招来说，笔试是一个重要的入口环节，如果不能通过笔试，通常也就意味着失去了面试机会。在每年的校招中，我几乎都会经历几起“霸王面”(也就是未通过笔试但却强行要求获得一个面试机会的毕业生)，但其实这种霸王面的意义极小。首先，一个组织的笔试和面试标准通常会保持相当的一致，通不过笔试而能够通过面试的几率极小;另一方面，霸王面对规则的破坏使得任何组织都不会轻易接受这种行为。出于种种考虑，我本人曾经决定接纳过几位霸王面的应届毕业生，但实践无一例外的证明了我们的笔试标准是相当合理的。

　　笔试虽然是重要的面试入口，但笔试往往和应届毕业恒经历过的期末考试不同，简单的说，笔试试题的评判标准并非是严格的分数制。笔试试题是用来判断应聘者是否具有职位要求的基本能力，并期望从中发现应聘者亮点的手段，因此，我设计的技术笔试试题中只有少数的内容存在标准答案(考察知识点)，相当一部分的内容都会希望尽量看到应聘者的思考方式和解决问题的能力。与其想办法在这里揣摩出题者的心思和通过不光彩手段(在笔试时有时会发现替考或是作弊的)，不如尽量通过笔试题展示自己的能力和修为。

　　笔试之后的面试环节则是最重要的决定是否发放offer的环节。由于能够进入这部分的应聘者已经较少了，所以多数组织都会利用这个环节尽量详细地考察应聘者的各个方面(除非是招聘计划太大，完全忙不过来)。在面试时当然有些所谓的技巧(例如，仪表要稍微注意，心态要控制好等)，但对技术面试来说，大多数时候考察的都是实打实的代码能力、设计能力、以及解决问题的能力。